Wie is bevoegd om ontslag te geven om dringende of andere redenen ?

Eerste vereiste: de werkgever die ontslag geeft, moet partij zijn bij de arbeidsovereenkomst. Dit ligt op het eerste gezicht misschien voor de hand, maar in gevallen waarin een bedrijf of organisatie bestaat uit diverse onderliggende vennootschappen of bijvoorbeeld uit verschillende vzw's, is voorzichtigheid geboden. Ontslag dat niet uitgaat van de eigenlijke werkgever kan immers geen rechtsgevolgen hebben.

Denk daarbij aan ingewikkelde structuren in voetbal- of andere verenigingen, die soms juridisch bestaan uit een heel kluwen van vzw's en andere rechtspersonen.

Als het ontslag niet uitgaat van de vzw die formeel de arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft afgesloten, zal het geen rechtsgevolgen teweegbrengen.

Tweede vereiste: wie ondertekent de ontslagbrief in naam en voor rekening van de werkgever?

'Een zelfstandig consultant ondertekent een ontslagbrief en geeft zodoende in naam en voor rekening van een vennootschap waarvoor hij bepaalde werkzaamheden uitvoert, ontslag om dringende reden. Aanvankelijk betwist de werknemer de bevoegdheid van de consultant niet en verschijnt hij niet meer op het werk. Enkele maanden later start hij een procedure voor de arbeidsrechtbank, waarin hij aanspraak maakt op een verbrekingsvergoeding en voor het eerst de ontslagbevoegdheid van de consultant betwist. Het arbeidshof te Luik beslist dat de werknemer te laat is om het bestaan van een volmacht te betwisten.'

Het staat vast dat ontslag, om dringende of een andere reden, kan worden gegeven door een lasthebber die daartoe door de werkgever werd gemandateerd. Meer nog, de lasthebber die door de werkgever werd gemandateerd om ontslag te geven, kan daartoe op zijn beurt iemand volmacht geven. Dit is een geval van 'subdelegatie'.

Is het ontslag echter gegeven door iemand die niet of onvoldoende gemandateerd was, dan zal het geen rechtsgevolgen doen ontstaan, tenzij het alsnog wordt bekrachtigd.

In geval van ontslag om dringende reden dient de bekrachtiging door de werkgever te gebeuren binnen de termijn van drie werkdagen nadat deze werkgever kennis kreeg van de feiten die aan de basis liggen van het ontslag.

In dat geval heeft de bekrachtiging terugwerkende kracht tot op de datum van het ontslag.

Indien de werknemer twijfelt aan de ontslagbevoegdheid van degene die hem in naam en voor rekening van de werkgever ontslaat, heeft hij het recht om het bewijs van het bestaan van de volmacht te eisen.

De regels inzake lastgeving zijn van toepassing: als de werknemer handelt met de al dan niet vermeende lasthebber zonder het bewijs van de lastgeving te vragen en als de werknemer na het ontslag niet meer op het werk verschijnt, dan kan hij naderhand het bestaan van de volmacht niet meer in twijfel trekken (Cass. 6 februari 2006, J.T.T. 2006, 258; Arbh. Luik 16 januari 2017, A.R. nr. 2016/AL/164, onuitgeg.).

Tot slot nog dit: een statutaire beperking van de bevoegdheid om de vennootschap te vertegenwoordigen, heeft enkel interne werking en kan aldus niet door derden worden ingeroepen (Cass. 12 november 1987, Arr. Cass. 1987-88; Arbh. Antwerpen 10 januari 1991, R.W. 1990-91, 1409).