Wie is bevoegd om ontslag te geven om dringende of andere redenen ?

Eerste vereiste is dat de werkgever die ontslag geeft een partij dient te zijn bij de arbeidsovereenkomst. Dit ligt op het eerste zicht misschien voor de hand, doch in gevallen waar een bedrijf of organisatie bestaat uit diverse onderliggende vennootschappen of bijvoorbeeld uit verschillende vzw's, is voorzichtigheid geboden.  Want ontslag dat niet uitgaat van de eigenlijke werkgever kan geen rechtsgevolgen hebben.

Denk daarbij aan ingewikkelde structuren in voetbal- of andere verenigingen, die soms juridisch bestaan uit een waar kluwen van vzw's en andere rechtspersonen.
Als het ontslag niet uitgaat van de vzw die formeel de arbeidsovereenkomst afsloot met de werknemer, zal het geen rechtsgevolgen teweegbrengen.
  
Tweede vereiste : wie tekent er de ontslagbrief in naam en voor rekening van de werkgever ?
 
'Een zelfstandig consultant tekent een ontslagbrief en geeft zodoende in naam en voor rekening van een vennootschap in wiens opdracht hij bepaalde werkzaamheden uitvoert, ontslag om dringende reden. In eerste instantie betwist de werknemer de bevoegdheid van de consultant niet en hij verschijnt niet meer op het werk. Hij leidt enkele maanden later een procedure in voor de Arbeidsrechtbank waar hij aanspraak maakt op een verbrekingsvergoeding en voor het eerst betwisting voert omtrent de ontslagbevoegdheid van de consultant. Het Arbeidshof te Luik beslist dat de werknemer te laat is om het bestaan van een volmacht te betwisten.'

Dat ontslag, om dringende of andere reden, kan gegeven worden door een lasthebber die daartoe werd gemandateerd door de werkgever, staat vast. Meer nog, de lasthebber die door de werkgever gemandateerd werd om ontslag te geven, kan daartoe op zijn beurt iemand volmacht geven, een geval van 'subdelegatie' dus.

Is het ontslag echter gegeven door iemand die niet of onvoldoende gemandateerd was, dan zal het geen rechtsgevolgen doen ontstaan, tenzij het alsnog zou bekrachtigd worden.
Ingeval van ontslag om dringende reden dient de bekrachtiging door de werkgever dan wel te gebeuren binnen de termijn van drie werkdagen nadat deze werkgever kennis kreeg van de feiten die aan de basis liggen van het ontslag.
In dat geval heeft de bekrachtiging terugwerkende kracht tot op de datum van het ontslag.

Indien de werknemer twijfelt aan de ontslagbevoegdheid van degene die hem in naam en voor rekening van de werkgever ontslaat, heeft hij het recht om het bewijs van het bestaan van de volmacht te eisen.
De regels i.v.m. lastgeving zijn van toepassing : als de werknemer handelt met de al dan niet vermeende lasthebber zonder het bewijs van de lastgeving te vragen en als de werknemer na het ontslag niet meer op het werk verschijnt, dan kan hij naderhand het bestaan van de volmacht niet meer in twijfel trekken ( Cass. 6 feb. 2006, J.T.T., 2006, 258; Arbh. Luik, 16 jan 2017, A.R. nr. 2016/AL/164, onuitgeg. ).
Tot slot nog dit : een statutaire beperking van de bevoegdheid om de vennootschap te vertegenwoordigen, heeft enkel interne werking en kan aldus niet door derden worden ingeroepen ( Cass. 12 nov. 1987, Arr. Cass. 1987-88; Arbh. Antwerpen 10 jan. 1991, R.W. 1990-91, 1409 ).